20 anni fa mi trovai a vivere un'altra rivoluzione, quella di Internet che entrava nelle aziende, dove era immaginabile l'era che stiamo vivendo oggi. Allora dicevamo "Ci sarà un mondo pieno di dati" e non abbiamo fatto altro che lavorare per costruire questo mondo. Oggi tutto è governato da scelte che possono essere effettuate grazie ai dati e la trasformazione è avvenuta.
Con le stesse dirompenti caratteristiche sta avvenendo un'altra rivoluzione, quella dedicata alle risorse umane e paradossalmente il virus ci sta dando un'accelerata.
Il capitolo in questione apre con una citazione di Sheryl Sandberg, attuale direttrice operativa di Facebook, (nonchè brillante autrice, vi consiglio il suo "Option B", scritto a 4 mani con il grande Adam Grant); "Parlare può trasformare le menti, che possono trasformare i comportamenti, che possono trasformare le istituzioni".
Il mondo del lavoro e le aziende si stanno trasformando continuamente a una velocità che facciamo fatica a cogliere (Nel mio piccolo, commentando con colleghi il prossimo piano azioni, non ho dubbi nell'affermare "che siamo un'altra azienda, rispetto a quella dell'anno scorso") e mi ritrovo quando nel libro si afferma che per raggiungere obiettivi quasi al di là di ogni immaginazione le persone devono essere gestite con strumenti nuovi.
Nel libro si identifica come la classica revisione annuale sia ormai obsoleta e vada sostituita da una gestione continua della performance e come lo strumento principe di questa sia questo CFR che sta per:
Conversazioni - Feedback - Riconoscimento.
Conversazioni: uno scambio autentico, tra manager e collaboratore, ricco di sfumature, mirato a migliorare la perfomance.
Feedback: comunicazione bidirezionale tra pari, per valutare l'andamento e fungere da guida per il miglioramento futuro.
Riconoscimento: espressioni di apprezzamento agli individui che lo meritano, per contributi di qualsiasi entità.
Allineamento e trasparenza diventano imperativi di ogni giorno.
La gestione continua delle performance innalza le mete raggiunte da ogni individuo, fa meraviglie per il morale e lo sviluppo personale, per i leader come per tutti gli altri.
Le 5 domande cruciali che dovrebbero essere al centro del dialogo costante tra leader e collaboratore sono:
- a cosa stai lavorando?
- come stai andando? Come vanno i tuoi OKR?
- C'è qualcosa che ostacola il tuo lavoro?
- Di cosa hai bisogno da me per avere maggior successo?
- Come hai bisogno di crescere per raggiungere i tuoi obiettivi di carriera?
Quando le conversazioni diventano parte integrante dell'ambiente di lavoro, i manager evolvono e da supervisori diventano insegnanti, coach, mentori.
A differenza delle critiche negative, il coaching punta sempre al miglioramento futuro.
Sul feedback, oltre a ricordare che i lavoratori di oggi vogliono essere responsabilizzati e ispirati, si sottolinea come sia particolarmente importante nelle iniziative interfunzionali, facilitando le connessioni tra i team.
Quando si aprono le comunicazioni in orizzontale, il lavoro di squadra tra i reparti diventa la nuova norma e quando gli OKR sono combinati con feedback a 360°, il lavoro a compartimenti stagni diventa un ricordo del passato.
Sul riconoscimento diventa importante istituire il riconoscimento fra pari. Quando i risultati dei dipendenti sono riconosciuti regolarmente dai loro pari, nasce una cultura della gratitudine.
- Stabilire criteri chiari. Dare riconoscimento alle persone per le azioni e i risultati: completamento di progetti speciali, raggiungimento di obiettivi aziendali, dimostrazioni dei valori dell’azienda.
- Condividere le vicende che hanno portato al riconoscimento. Newsletter o blog aziendali possono raccontare quello che sta dietro al traguardo raggiunto, dando ancora maggiore significato al riconoscimento.
- Rendere il riconoscimento frequente e raggiungibile. Celebrate anche i piccoli risultati: quello sforzo in più per rispettare una scadenza, quello speciale tocco di eleganza in una proposta, le piccole cose che un manager potrebbe dare per scontate.
- Legate il riconoscimento agli obiettivi e alle strategie dell’azienda. Customer service, innovazione, lavoro di squadra, riduzione di costi – qualsiasi priorità organizzativa può essere sostenuta da un applauso tempestivo.
- Le piattaforme per gli OKR sono costruite apposta per il riconoscimento fra pari. Gli obiettivi trimestrali definiscono e ridefiniscono le aree in cui feedback e riconoscimento sono più preziosi. OKR trasparenti rendono naturale per chi lavora insieme celebrare grandi vittorie ma anche piccoli trionfi. Tutti meritano di stare un po’ sotto i riflettori.
Una volta che team e reparti cominciano a connettersi in questo modo, il numero delle persone che vengono coinvolte è sempre più grande, e un motore di riconoscimento fa accelerare un’intera azienda. Chiunque può dare il suo plauso al traguardo raggiunto da chiunque altro, non importa quale sia la sua qualifica o il suo reparto. E tenete nota anche di questo: ogni festeggiamento è un passo verso l’eccellenza operativa, la finalità più alta di OKR e CFR.
Credo che tutto questo sia davvero alla portata di ogni realtà, certo vi assicuro che ottenere tutto questo non è affatto facile, ci sono "resistenze" in tante parti di quanto abbiamo letto, che riguardano tutti gli attori della catena.
Il nuovo mondo del lavoro ha però bisogno di questo, perchè dall'engagement delle persone passa tutta la differenza nel raggiungimento degli obiettivi.
Dedicate del tempo alla riflessione su questi concetti e parlatene... a più livelli!
Buona lettura e buona conversazione.
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